Vrouwelijk leiderschap

In mijn vorige blog ‘Meisjes met zelfvertrouwen’ schreef ik al dat er een vervolg zou komen. Want meisjes worden groot en groeien uit tot vrouwen. En ook voor vrouwen is er nog een hoop winst te behalen, ook als het gaat om vrouwen in topposities. Voor ik hierover uitweid, neem ik je eerst kort mee terug naar mijn vorige blog.

Want waar ging die vorige blog ook alweer over? De aanleiding van ‘Meisjes met zelfvertrouwen’ is het woord ‘bazig’. Meisjes die van nature een leidersrol innemen, krijgen het woord ‘bazig’ regelmatig te horen. Ik schreef hoe dit woord meisjes negatief beïnvloedt. Ook benoemde ik hoe meisjes en jongens van jongs af aan verschillend worden behandeld: meisjes krijgen minder spreektijd, worden vaker onderbroken en krijgen minder vaak de beurt als ze hun vinger opsteken. Hierdoor zien we in de bovenbouw dat meer jongens dan meisjes een leidersrol op zich nemen. En dat verschil zien we ook terug in het latere werkveld. De groei van het aantal vrouwen in een toppositie gaat tergend langzaam.

Ambities
In mijn vorige blog schreef ik dus vooral over meisjes op de basisschool. Laten we een stapje verder gaan en eens kijken naar een leeftijdscategorie daarboven. Plan International deed in 2019 onderzoek naar leiderschap onder jonge meisjes tussen de 15 en 24 jaar. De meerderheid van de meisjes wereldwijd (76 procent) geeft aan ambitie te hebben om leider te worden (op het werk of in de politiek). In Nederland is dat percentage 56 procent. Wel is het zo dat het percentage meisjes dat leider wil zijn, afneemt naarmate meisjes ouder worden. Helaas staat er geen verklaring bij, maar met de kennis uit mijn vorige blog zouden we die misschien zelf kunnen invullen.
Ook blijkt uit het onderzoek dat 60 procent van de jonge vrouwen wereldwijd en in Nederland denkt dat vrouwen in leiderschapsposities harder moeten werken dan mannen om hetzelfde respect te krijgen. Lees deze laatste zin nog eens en sta er even bij stil. Ik kom hier later op terug.

Stereotypes
Dat het voor vrouwen (nog) niet zo simpel en vanzelfsprekend is om een leiderschapspositie in te nemen, komt door stereotypes. Van jong tot oud krijgen meisjes, jongens, vrouwen en mannen ermee te maken. Hoewel jongens en mannen ook gebukt (kunnen) gaan onder deze stereotypes, lijkt het voor meisjes en vrouwen meer op een chronische ziekte.  
Vorig jaar waren politicoloog Julia Wouters, van de In Touch Female Leadership Academy, en Janka Stoker, hoogleraar Leiderschap en Organisatieverandering aan de Rijksuniversiteit Groningen te gast bij De Nieuws BV op NPO Radio 1. Stoker noemt twee stereotype denkbeelden die een obstakel vormen voor vrouwen in de weg naar of tijdens hun leiderschapspositie: 

1. Als je aan mensen vraagt wat een goede leider is, dan denken we aan allerlei masculiene kenmerken. Iemand is daadkrachtig, neemt risico’s en is dominant. We denken daarbij eerder aan een man dan een vrouw.
2. We hebben het stereotype beeld in ons hoofd over wat een goede man en wat een goede vrouw is. Een goede vrouw is volgens dat beeld bescheiden, zorgzaam en treedt niet op de voorgrond. Dat zijn kenmerken die haaks staan op het beeld van een goede leider. 

Stoker legt uit dat er een conflict ontstaat tussen deze twee stereotypes op het moment dat een vrouw een leider wordt. Als ze het goed doet als leider, dan vindt men haar al gauw een manwijf. Ze zou niet zorgzaam en bescheiden genoeg zijn. Maar als ze zich volgens dit stereotype beeld zou gedragen, komt ze nooit op een leidinggevende positie. Vrouwen moeten dus, vanaf de basisschool, veel meer oordelen incasseren en barrières overwinnen dan mannen als het gaat om (het ontwikkelen van) leiderschap.

Uitdagingen
Als vrouwen eenmaal hun leidersrol bereiken, krijgen zij tijdens deze positie nog steeds te maken met uitdagingen. “Is ze wel sterk genoeg?” is een vraag die eerder over een vrouw wordt gesteld dan over een man. Ook worden vrouwelijke leiders negatiever beoordeeld dan mannelijke leiders die hetzelfde leiderschapsgedrag laten zien. 
Net als een jongen niet snel wordt weggezet als ‘bazig’, horen mannen zelden dat ze ‘een harde oom’ zijn. Over vrouwen wordt vaak gesproken als ‘een harde tante’. “Om te overleven op de leidinggevende posities moeten vrouwen het dus altijd extra goed doen,” zegt Stoker in Het Parool.
Columnist Arwa Mahdawi gebruikt in The Guardian andere woorden, maar heeft dezelfde boodschap: “Je moet dubbel zo goed zijn om half zo serieus genomen te worden. Als vrouw kom je er simpelweg niet mee weg om een middelmatige leider te zijn of te falen.”

Gender
Tijdens de coronapandemie ging er veel aandacht uit naar de COVID-strategie van wereldleiders. Uit onderzoek bleek dat landen met een vrouwelijke leider het beter doen (o.a. minder sterfgevallen) dan landen met een mannelijke leider. 
Het klopt dat de aanpak beter was van vrouwelijke leiders. Voordat ik uitleg waardoor dat komt, wil ik eerst benadrukken waardoor dit niet komt. Hun kwaliteit heeft niets te maken met hun gender of hun ‘vrouwelijke leiderschapsstijlen’. Er bestaan geen ‘vrouwelijke leiderschapsstijlen’ of ‘mannelijke leiderschapsstijlen’. Dit zijn tenslotte weer stereotype denkbeelden die we over de vrouw of de man hebben. Er bestaan wel stereotype vrouwelijke leiderschapsstijlen (ondersteunend en participatief) en stereotype mannelijke leiderschapsstijlen (directief en zakelijk belonen van gedrag). Overigens blijkt uit onderzoek dat vrouwelijke leiders beide (stereotype) stijlen hanteren en beiden hebben positieve uitkomsten, zoals arbeidstevredenheid en betrokkenheid. 

En dat is een mooi bruggetje naar de redenen waarom vrouwelijke leiders gemiddeld genomen wel betere leiders zijn op dit moment (dus ook tijdens de coronapandemie):
1. Vrouwen moeten zich echt bewijzen als leider. Alleen de echt goede vrouwelijke leiders, de talenten, ‘redden’ het tot in de top. Mannen daarentegen kunnen zelfs met middelmatige kwaliteiten, op basis van toegedicht leiderschapspotentieel, gemakkelijk omhoogklimmen. Hij is een man, dus hij zal wel een krachtige, goede leider zijn, is hierbij de gedachte. 
2. De keuze van hun leiderschapsstijl. Vrouwen kiezen eerder voor transformationeel leiderschapsstijl. Dit is een zeer effectieve stijl. Mannen kiezen vaker voor het passieve, laisser-faire leiderschap. Opvallend dat er met zo’n ineffectieve leiderschapsstijl toch meer mannen in de top zitten. 

Aan het begin haalde ik een onderzoek aan van Plan International. Zestig procent van de meisjes in Nederland en wereldwijd denkt dat vrouwen in leiderschapsposities harder moeten werken dan mannen om hetzelfde respect te krijgen. Met de kennis van nu is dat nog zacht uitgedrukt, vind je niet?

Wat staat ons te doen?
Hoewel het aantal vrouwen in topposities stijgt, gaat dit nog veel te langzaam. Er is dus nog een hoop te bereiken en daarvoor zijn wij allemaal aan zet. Hoe krijgen we meer vrouwen in topfuncties?

  • Wees je bewust van je stereotype gedachten en verwachtingen over hoe een vrouw (en meisje!) zich zou moeten gedragen. En laat die stereotypes beelden dan liefdevol los.
  • Stap af van ‘vrouwelijke leiderschapsstijlen’ en ‘mannelijke leiderschapsstijlen’. Of een leider nu een man of een vrouw is, ze hebben kwaliteiten en hanteren bepaalde leiderschapsstijlen. Dat kunnen we loskoppelen van hun gender. 
  • Stap af van het vergelijken van vrouwelijke en mannelijke leiders. Uit onderzoek blijkt dat er meer variatie is binnen een groep vrouwen en binnen een groep mannen, dan tussen mannen en vrouwen. De vraag of vrouwen tijdens de pandemie al dan niet beter presteren houdt onbedoeld het stereotype in stand. Mannelijke leiders worden namelijk ook niet beoordeeld op hun man-zijn.
  • Bedrijven zouden mannen op dezelfde manier moeten beoordelen als vrouwen. Pas wanneer een man zichzelf heeft bewezen, talent heeft voor leiderschap, dient een man te worden aangenomen. Het mes snijdt aan twee kanten: je houdt de kwaliteit hoog en er blijft meer ruimte over om talentvolle vrouwen aan te nemen voor topposities. 
  • Strengere wetgeving zodat meer vrouwen in topposities komen en om de genderbias tegen te gaan.
  • Een langer vaderschapsverlof helpt voor een eerlijkere verdeling van de zorgtaken. De werkgever zou de man ook moeten motiveren om het gehele verlof op te nemen.
  • Zorg voor vrouwelijke leiders binnen het bedrijf. Uit onderzoek blijkt dat vrouwen eerder naar hogere functies solliciteren als het bedrijf een vrouwelijke leider kent. 

Meisjes met zelfvertrouwen

Ik luister al een poos naar een mannenstem. Ik hoor ze te weinig in mijn werk. Gelukkig steeds meer. De moeder van Felicia stond in het digitale dossier als contactpersoon genoteerd, maar mijn oproep naar haar werd niet beantwoord. Bij de vader van Felicia had ik meer succes.

“En hoe zou je Felicia omschrijven?”, vraag ik door het microfoontje van mijn witte oordopjes. Ik kijk door het bevuilde raam van het wijkgebouw, de zon staat al laag en een oranje gloed kleurt delen van de spreekkamer. 
“Oe, dat vind ik wel een moeilijke vraag”, zegt de vader van Felicia in alle eerlijkheid. “Ze is sportief, sociaal, behulpzaam enne… ze heeft ook een heel sterke eigen wil.”
“Ja, dat laatste las ik al in het dossier. Klopt het dat jullie daarover eerder spraken met mijn collega jeugdverpleegkundige 0-4 jaar?”
De vader van Felicia bevestigt dit en ik vraag hem hoe het lukt om met deze eigenschap om te gaan.
“Nou, ons lukt dat wel goed hoor. Alleen, we merken dat het in de omgang met haar leeftijdsgenoten soms zoeken is. Als ze speelt met andere kinderen moet het allemaal op haar manier. Ze kan dan echt bazig doen.”
Voor een moment houd ik mijn adem in en staar naar de witte muur voor me. In beslag genomen door het woord ‘bazig’ dwalen mijn gedachten af. 

Bazig
Voordat ik dieper inga op die gedachten sta ik voor de volledigheid eerst stil bij de definitie van ‘bazig’. Van Dale omschrijft bazig als ‘graag de baas spelend.’
Wanneer ik het woord bazig in het zoekveld van Google type, verschijnt Ensie als eerste hit. Op deze website staat bovenaan een definitie van Muiswerk Educatief. Dit is een ontwikkelaar en uitgever van slimme, online programma’s voor het onderwijs. Dit bedrijf definieert bazig als: ‘wie zijn wil aan anderen oplegt’. Het bedrijf duidt de definitie met de volgende voorbeeldzin: ‘de vrouw van James is nogal bazig, hij heeft weinig te vertellen.’ Opmerkelijk dat er voor deze voorbeeldzin een vrouw wordt aangehaald. Dat zou nog toeval kunnen zijn. 

Als klein meisje kreeg ik het woord ook te horen. Tijdens mijn basisschoolloopbaan volgde ik iedere donderdagmiddag toneellessen. De groep bestond uit zo’n twaalf kinderen. De toneeldocent liet ons regelmatig in kleine groepjes iets voorbereiden wat we later in de middag lieten zien aan de hele groep. 
Ik was jong, creatief en talentvol. Ik barste van de ideeën en zag meteen voor me hoe het toneelspel eruit zou gaan zien. Het lukte mij vaak om anderen mee te nemen in mijn enthousiasme. Zo ging het ongeveer ook op die ene donderdagmiddag. 

Na een plenaire start gingen we uiteen in groepjes van vier. Twee groepjes oefenden op de gang. Mijn groepje bleef in het lokaal. We stonden in een cirkel, ongeveer twee meter van de docent en ik stond met mijn rug naar haar toe. De docent zat voor de grote stereo-installatie en het lokaal vulde zich met harde klanken. Natuurlijk deelde ik meteen mijn ideeën in het groepje.
Een ander meisje zag er nog weinig in, dus ik probeerde haar te overtuigen – mijn woorden bijgezet met gebaren en een harder stemgeluid. Op dat moment draaide de docent de muziek uit en riep: “Rosan, doe eens niet zo bazig”. Ik draaide mij om en keek in haar grote, blauwe ogen met daarboven gefronste wenkbrauwen.
Ze liet een dramatische stilte vallen, zoals dat hoort binnen het theater.
Haar lichaamshouding maakte zoveel indruk dat ik me niet kan herinneren wat ze verder zei: ze bracht haar armen omhoog en haar handen bewogen mee met haar woorden. Toen ze was uitgesproken, klapten haar handpalmen op haar brede bovenbenen en keek ze mij even aan voordat ze hard het lokaal uit liep.
Ik voelde een grote brok in mijn keel die ik steeds probeerde weg te slikken. Zelden kwamen er zo weinig woorden uit mijn mond als tijdens die les. Vanaf toen bewoog ik mij meer op de achtergrond.

In haar UN Speech HeForShe zegt Emma Watson dat haar iets soortgelijks overkwam op achtjarige leeftijd: “I started questioning gender-based assumptions when at eight I was confused at being called “bossy,” because I wanted to direct the plays we would put on for our parents—but the boys were not.”

Zeg eens eerlijk. Heb jij wel eens gehoord dat een jongen bazig werd genoemd? Of heb je zelf wel eens gezegd dat een jongen bazig is?

Ban Bossy
In Amerika merken ze al langer dat meisjes het slachtoffer zijn van het woord ‘bossy’. Wanneer een jongen bijvoorbeeld assertief is, voor zichzelf opkomt, ziet men hem als een leider. Maar als een meisje hetzelfde doet, bestaat er een grote kans dat omstanders haar als bazig zien en dit ook uitspreken. Het woord beïnvloedt meisjes op een negatieve manier: ze spreken zich minder uit, laten zich minder zien, voelen minder zelfvertrouwen en nemen minder de leiding dan jongens. Een trend die zich voortzet in hun volwassen leven. 

In 2014 lanceerde Sheryl Sandberg daarom de campagne ‘Ban Bossy’, vrij vertaald ‘verbied bazig’. En dat het hard nodig is, laten deze feiten zien:

1. Het gat tussen het zelfvertrouwen van meisjes en jongens start al vroeg. In de periode van de basisschool en de middelbare school daalt het zelfvertrouwen van meisjes 3,5 keer meer dan het zelfvertrouwen van jongens.
2. Meisjes maken zich twee keer zoveel zorgen als jongens dat een leiderschapsrol hen bazig maakt. 
3. Op school krijgen meisjes minder spreektijd dan jongens. Ze krijgen minder vaak de beurt en worden vaker onderbroken. 

Amerikaanse beroemdheden zoals Jane Lynch, Condoleezza Rice en Beyoncé zetten zich in voor de campagne. Ze willen met deze video meisjes aanzetten om een leidersrol aan te nemen. “Laat je niet bazig noemen”, klinkt er onder andere in de video. Beyoncé sluit af met de zin: “I’m not bossy, I’m the boss.”

Gender gap
We hebben duidelijk veel vooroordelen en stereotype ideeën over hoe een meisje zou moeten zijn en hoe ze zich moet gedragen. Veel meisjes worden in hun jonge jaren al op deze manier gevormd. Volgens Sandberg van Ban Bossy zien we de gevolgen terug in de prestaties en gedragingen op de basisschool: “In de bovenbouw zijn er meer jongens dan meisjes die de leidersrol op zich nemen. Als je vraagt aan meisjes waarom ze dat niet willen, geven ze aan dat ze niet uitgemaakt willen worden voor bazig en niet onaardig gevonden willen worden.”

En ook later in het werkveld zien we dit verschil terug. Het aantal vrouwen in topfuncties – waar leiding geven een van de kerntaken is – neemt wel toe, maar dat gaat erg langzaam. In 2004 was 7,4 procent van de leden van de raad van bestuur van grote bedrijven een vrouw. In 2019 was dat 12,4 procent. In de raden van toezicht steeg het aandeel vrouwen van bijna 10 naar 20 procent. 
Toch heeft tweederde van de bedrijven geen enkele vrouw in de hoogste bestuurslaag. 

De vooroordelen over meisjes en vrouwen zorgen dus voor een gender gap, beginnend op de basisschool tot aan de hogere leidinggevende managementposities en politieke functies. En ook als zij deze hogere functies bekleden, gaat dat niet van een leien dakje. Hierover meer in mijn volgende blog (cliffhanger). Het goede nieuws is dat wij de invloed hebben om dit voor meisjes en vrouwen makkelijker te maken. Hieronder doe ik een paar suggesties:

1. Ben je bewust van je stereotype verwachtingen over hoe een meisje of vrouw zou moeten zijn of zich zou moeten gedragen.
2. Koppel kwaliteiten en eigenschappen los van gender. Zou je hetzelfde zeggen over een jongen? Of als het om een jongen gaat, zou je hetzelfde zeggen over een meisje?
3. Stimuleer je dochter, kleindochter, zusje, nichtje of de meisjes die je lesgeeft om de leiding te nemen. 
4. Ga het gesprek aan met kinderen of volwassenen als je hoort dat een meisje in je omgeving bazig wordt genoemd of niet aardig wordt gevonden door haar natuurlijke leidersrol.
5. Laat meisjes altijd uitpraten. 
6. Als een meisje haar vinger opsteekt, geef haar dan de gelegenheid om haar verhaal te doen. Dit kan in de klas zijn, maar ook thuis, op de sportvereniging, op toneel-, zang- en muziekles. 

Zelfvertrouwen
Terug naar het telefoongesprek met de vader van Felicia. We waren gebleven bij het woord ‘bazig’. 
“Dus Felicia heeft veel zelfvertrouwen?”, vraag ik aan hem. Ik hoor dat ik het woord zelfvertrouwen wat harder uitspreek dan mijn bedoeling is. 
De vader van Felicia lacht hard. “Ja, daarin heb je helemaal gelijk. Ze lijkt ook erg op mijn vrouw. Zij is manager in een groot bedrijf en stuurt veel mensen aan. We denken dat Felicia haar moeder achterna gaat.”