Vrouwelijk leiderschap

In mijn vorige blog ‘Meisjes met zelfvertrouwen’ schreef ik al dat er een vervolg zou komen. Want meisjes worden groot en groeien uit tot vrouwen. En ook voor vrouwen is er nog een hoop winst te behalen, ook als het gaat om vrouwen in topposities. Voor ik hierover uitweid, neem ik je eerst kort mee terug naar mijn vorige blog.

Want waar ging die vorige blog ook alweer over? De aanleiding van ‘Meisjes met zelfvertrouwen’ is het woord ‘bazig’. Meisjes die van nature een leidersrol innemen, krijgen het woord ‘bazig’ regelmatig te horen. Ik schreef hoe dit woord meisjes negatief beïnvloedt. Ook benoemde ik hoe meisjes en jongens van jongs af aan verschillend worden behandeld: meisjes krijgen minder spreektijd, worden vaker onderbroken en krijgen minder vaak de beurt als ze hun vinger opsteken. Hierdoor zien we in de bovenbouw dat meer jongens dan meisjes een leidersrol op zich nemen. En dat verschil zien we ook terug in het latere werkveld. De groei van het aantal vrouwen in een toppositie gaat tergend langzaam.

Ambities
In mijn vorige blog schreef ik dus vooral over meisjes op de basisschool. Laten we een stapje verder gaan en eens kijken naar een leeftijdscategorie daarboven. Plan International deed in 2019 onderzoek naar leiderschap onder jonge meisjes tussen de 15 en 24 jaar. De meerderheid van de meisjes wereldwijd (76 procent) geeft aan ambitie te hebben om leider te worden (op het werk of in de politiek). In Nederland is dat percentage 56 procent. Wel is het zo dat het percentage meisjes dat leider wil zijn, afneemt naarmate meisjes ouder worden. Helaas staat er geen verklaring bij, maar met de kennis uit mijn vorige blog zouden we die misschien zelf kunnen invullen.
Ook blijkt uit het onderzoek dat 60 procent van de jonge vrouwen wereldwijd en in Nederland denkt dat vrouwen in leiderschapsposities harder moeten werken dan mannen om hetzelfde respect te krijgen. Lees deze laatste zin nog eens en sta er even bij stil. Ik kom hier later op terug.

Stereotypes
Dat het voor vrouwen (nog) niet zo simpel en vanzelfsprekend is om een leiderschapspositie in te nemen, komt door stereotypes. Van jong tot oud krijgen meisjes, jongens, vrouwen en mannen ermee te maken. Hoewel jongens en mannen ook gebukt (kunnen) gaan onder deze stereotypes, lijkt het voor meisjes en vrouwen meer op een chronische ziekte.  
Vorig jaar waren politicoloog Julia Wouters, van de In Touch Female Leadership Academy, en Janka Stoker, hoogleraar Leiderschap en Organisatieverandering aan de Rijksuniversiteit Groningen te gast bij De Nieuws BV op NPO Radio 1. Stoker noemt twee stereotype denkbeelden die een obstakel vormen voor vrouwen in de weg naar of tijdens hun leiderschapspositie: 

1. Als je aan mensen vraagt wat een goede leider is, dan denken we aan allerlei masculiene kenmerken. Iemand is daadkrachtig, neemt risico’s en is dominant. We denken daarbij eerder aan een man dan een vrouw.
2. We hebben het stereotype beeld in ons hoofd over wat een goede man en wat een goede vrouw is. Een goede vrouw is volgens dat beeld bescheiden, zorgzaam en treedt niet op de voorgrond. Dat zijn kenmerken die haaks staan op het beeld van een goede leider. 

Stoker legt uit dat er een conflict ontstaat tussen deze twee stereotypes op het moment dat een vrouw een leider wordt. Als ze het goed doet als leider, dan vindt men haar al gauw een manwijf. Ze zou niet zorgzaam en bescheiden genoeg zijn. Maar als ze zich volgens dit stereotype beeld zou gedragen, komt ze nooit op een leidinggevende positie. Vrouwen moeten dus, vanaf de basisschool, veel meer oordelen incasseren en barrières overwinnen dan mannen als het gaat om (het ontwikkelen van) leiderschap.

Uitdagingen
Als vrouwen eenmaal hun leidersrol bereiken, krijgen zij tijdens deze positie nog steeds te maken met uitdagingen. “Is ze wel sterk genoeg?” is een vraag die eerder over een vrouw wordt gesteld dan over een man. Ook worden vrouwelijke leiders negatiever beoordeeld dan mannelijke leiders die hetzelfde leiderschapsgedrag laten zien. 
Net als een jongen niet snel wordt weggezet als ‘bazig’, horen mannen zelden dat ze ‘een harde oom’ zijn. Over vrouwen wordt vaak gesproken als ‘een harde tante’. “Om te overleven op de leidinggevende posities moeten vrouwen het dus altijd extra goed doen,” zegt Stoker in Het Parool.
Columnist Arwa Mahdawi gebruikt in The Guardian andere woorden, maar heeft dezelfde boodschap: “Je moet dubbel zo goed zijn om half zo serieus genomen te worden. Als vrouw kom je er simpelweg niet mee weg om een middelmatige leider te zijn of te falen.”

Gender
Tijdens de coronapandemie ging er veel aandacht uit naar de COVID-strategie van wereldleiders. Uit onderzoek bleek dat landen met een vrouwelijke leider het beter doen (o.a. minder sterfgevallen) dan landen met een mannelijke leider. 
Het klopt dat de aanpak beter was van vrouwelijke leiders. Voordat ik uitleg waardoor dat komt, wil ik eerst benadrukken waardoor dit niet komt. Hun kwaliteit heeft niets te maken met hun gender of hun ‘vrouwelijke leiderschapsstijlen’. Er bestaan geen ‘vrouwelijke leiderschapsstijlen’ of ‘mannelijke leiderschapsstijlen’. Dit zijn tenslotte weer stereotype denkbeelden die we over de vrouw of de man hebben. Er bestaan wel stereotype vrouwelijke leiderschapsstijlen (ondersteunend en participatief) en stereotype mannelijke leiderschapsstijlen (directief en zakelijk belonen van gedrag). Overigens blijkt uit onderzoek dat vrouwelijke leiders beide (stereotype) stijlen hanteren en beiden hebben positieve uitkomsten, zoals arbeidstevredenheid en betrokkenheid. 

En dat is een mooi bruggetje naar de redenen waarom vrouwelijke leiders gemiddeld genomen wel betere leiders zijn op dit moment (dus ook tijdens de coronapandemie):
1. Vrouwen moeten zich echt bewijzen als leider. Alleen de echt goede vrouwelijke leiders, de talenten, ‘redden’ het tot in de top. Mannen daarentegen kunnen zelfs met middelmatige kwaliteiten, op basis van toegedicht leiderschapspotentieel, gemakkelijk omhoogklimmen. Hij is een man, dus hij zal wel een krachtige, goede leider zijn, is hierbij de gedachte. 
2. De keuze van hun leiderschapsstijl. Vrouwen kiezen eerder voor transformationeel leiderschapsstijl. Dit is een zeer effectieve stijl. Mannen kiezen vaker voor het passieve, laisser-faire leiderschap. Opvallend dat er met zo’n ineffectieve leiderschapsstijl toch meer mannen in de top zitten. 

Aan het begin haalde ik een onderzoek aan van Plan International. Zestig procent van de meisjes in Nederland en wereldwijd denkt dat vrouwen in leiderschapsposities harder moeten werken dan mannen om hetzelfde respect te krijgen. Met de kennis van nu is dat nog zacht uitgedrukt, vind je niet?

Wat staat ons te doen?
Hoewel het aantal vrouwen in topposities stijgt, gaat dit nog veel te langzaam. Er is dus nog een hoop te bereiken en daarvoor zijn wij allemaal aan zet. Hoe krijgen we meer vrouwen in topfuncties?

  • Wees je bewust van je stereotype gedachten en verwachtingen over hoe een vrouw (en meisje!) zich zou moeten gedragen. En laat die stereotypes beelden dan liefdevol los.
  • Stap af van ‘vrouwelijke leiderschapsstijlen’ en ‘mannelijke leiderschapsstijlen’. Of een leider nu een man of een vrouw is, ze hebben kwaliteiten en hanteren bepaalde leiderschapsstijlen. Dat kunnen we loskoppelen van hun gender. 
  • Stap af van het vergelijken van vrouwelijke en mannelijke leiders. Uit onderzoek blijkt dat er meer variatie is binnen een groep vrouwen en binnen een groep mannen, dan tussen mannen en vrouwen. De vraag of vrouwen tijdens de pandemie al dan niet beter presteren houdt onbedoeld het stereotype in stand. Mannelijke leiders worden namelijk ook niet beoordeeld op hun man-zijn.
  • Bedrijven zouden mannen op dezelfde manier moeten beoordelen als vrouwen. Pas wanneer een man zichzelf heeft bewezen, talent heeft voor leiderschap, dient een man te worden aangenomen. Het mes snijdt aan twee kanten: je houdt de kwaliteit hoog en er blijft meer ruimte over om talentvolle vrouwen aan te nemen voor topposities. 
  • Strengere wetgeving zodat meer vrouwen in topposities komen en om de genderbias tegen te gaan.
  • Een langer vaderschapsverlof helpt voor een eerlijkere verdeling van de zorgtaken. De werkgever zou de man ook moeten motiveren om het gehele verlof op te nemen.
  • Zorg voor vrouwelijke leiders binnen het bedrijf. Uit onderzoek blijkt dat vrouwen eerder naar hogere functies solliciteren als het bedrijf een vrouwelijke leider kent. 

Geef een reactie

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit /  Bijwerken )

Google photo

Je reageert onder je Google account. Log uit /  Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit /  Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit /  Bijwerken )

Verbinden met %s